کارگر و کارفرما

وکیل محمدی-کارگر و کارفرما-وکیل کیفری-وکیل حقوقی- وکیل خانواده-بهترین وکیل تهران-وکیل بین المللی

اگر شما و یا یکی از آشنایان و دوستانتان کارگر یا کارفرما هستید، حتما چند دقیقه ای وقت بگذارید و با قوانین کارگر و کارفرما آشنا شوید. آگاهی از این قوانین باعث می شود بتوانیم از حق خود و عزیزانمان دفاع کنیم. در این بحث وکیل حمیدرضا محمدی، مدیرعامل موسسه دادگر نیک فرجام به تبیین پاره ای از مواد قانونی در این حیطه می پردازد:

 

كارگر

کارگر از لحاظ قانون كار كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند. تمامي افرادي كه مشمول اين تعريف باشند، از نظر قانون، كارگر محسوب مي شوند و تفاوتي ميان نگهبان يك كارگاه با مدير فني آن نيست.

کارفرما

كارفرما نيز شخصي است كه كارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا كار مي كند.

مديران و مسئولاني كه عهده دار اداره كارگاه هستند، نماينده كارفرما محسوب مي شوند.

کارگاه

كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند.

مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي، مسافري، تجاري، اماكن عمومي و مانند آنها مشمول اين عنوان هستند.

محتوای قرارداد کار

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد

  دوره آزمایشی کار

طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند.

 در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود.  چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد

مزد

 مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

حقوق

در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حال مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

حق السعی

کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواربار ، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

تساوی در حقوق

 برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

مرخصی و تعطیلی

روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد .

مرخصی کمتر از یک روز کار جزو مرخصی استحقاقی منظور می شود .

کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند .

الف- ازدواج دایم .

ب- فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان .

عیدی و پاداش

کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد ، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند.  مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند .

 مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید .

 در کارگاههائی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود.

ساعات کاری و اضافه کاری

  بر اساس  قانون کار ، هر کارگر بايستي در طول يک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاري ( بغير از روز جمعه )  تقسيم نمائيم نتيجه ميگيريم که از هر کارگر انتظار ميرود در طول يک روز 33/7 ( يا بعبارت ديگر هفت ساعت و بيست دقيقه ) به کار اشتغال داشته باشد.

-  چون در قانون محدوديتي براي چگونگي توزيع اين 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما مي تواند 44 ساعت را در طول يک هفته توزيع نمايد (مثلا 4 ساعت را به روز پنچشنبه و بقيه را در ساير ايام هفته توزيع نمايد) مشروط به اينکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننمايد و ثانيا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه بين 6 تا 22 تعيين شده باشد.

 -  قطعا در طول مدت کار لازم ميشود که کارگري بيشتر از مدت هفت ساعت و بيست دقيقه در روز کار کند.

 در اينصورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانيا ميزان ساعات اضافه کاري در هر روز از 4 ساعت نيز تجاوز ننمايد ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوطه ).

-  براي محاسبه  دستمزد هر ساعت اضافه کاري ، لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسيم نموده و در عدد 4/1 ضرب نمائيم ، چرا که برابر قانون ، مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعي به کارگر ، 40% بيشتر از مزد ساعات کار عادي است.

شرایط صحت قرارداد کار  چیست؟

 - بر اساس ماده 9 قانون کار، برای این که قرارداد کار به لحاظ قانونی مورد تایید باشد باید دارای حداقل چند شرط اساسی باشد:

-  مشروعیت مورد قرارداد

- معین بودن موضوع قرارداد

- ممنوعیت قانونی و شرعی نداشتن دو طرف(کارگر و کارفرما) در مورد تصرف در اموال و یا انجام کار مورد نظر

البته در تبصره این ماده گفته شده است که اصل بر این است که کلیه قراردادها از صحت لازم برخوردار هستند مگر این که باطل بودن آن ها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

اختلاف کارگر و کارفرما

بروز اختلاف در هر قراردادی اجتناب ناپذیر است آن چه مهم است شیوه برخورد با مساله و مرتفع کردن مشکل است. در موضوع اختلاف بین کارگر و کارفرما ماده ی 157 قانون کار تکلیف را روشن نموده است و رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز را تحت شرایطی از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف امکان پذیر دانسته است.

اختلافات میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر که در ماده ی 157 قانون کار مطرح شده است، در این مراجع امکان پذیر می باشد:

  • ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.
  • سازش بین طرفین حاصل نشود.

در قانون كار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هيئت هاي تشخيص (به عنوان مرجع بدوي)  و هيئت هاي حل اختلاف (به عنوان مرجع تجديدنظر) تقسيم شده و در هر استان چندين هيئت تشخيص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پيش بيني گرديده است. در صورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما ، كارگر مي تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طريق سازش مستقيم ميان وي و كارفرما حل نشود، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه براي طرح دعوا مراجعه كند.

در صورت استنکاف کارفرما ازاجرای رأی هیأت حل اختلاف چه كارى مى توان انجام داد؟

در مواردی ممکن است که به عنوان وکیل فرد کارگری که مدعی تضییع حقوق خویش توسط کارفرماست، با مراجعه به هیأت تشخیص و متعاقباً هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما، موفق به اثبات ادعای موکل و مآلاً محکومیت کارفرما به پرداخت حقوق مالی کارگر شویم؛ لیکن بعد از این مرحله، کارفرما از اجرای حکم قطعی صادره از هیأت حل اختلاف استکاف کند.

در چنین مواردی صرفنظر از حق درخواست صدور اجرائیه در مراجع قضایی و پی گیری اجرای رأی هیأت حل اختلاف در شعب حقوقی دادگستری، می توان با طرح شکایت کیفری به طرفیت کارفرما، موضوع استنکاف از اجرای رأی قطعی هیأت حل اختلاف را در از طریق کیفری نیز پی گیری کرد.

در واقع قانونگذار استنکاف از اجرای رأی قطعی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما را جرم انگاری کرده و به کارگر این امکان را داده است تا در راستای وصول حقوق مالی خویش، بتواند با طرح شکایت کیفری به طرفیت کارفرما و تحت فشار قرار دادن وی، راحت تر به حقوق مالی خویش دست پیدا کند.

ماده 180 قانون کار مقرر داشته:« کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (159) این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آرای مذکور ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.»

 

تهیه و تنظیم: وکیل حمیدرضا محمدی، مدیرعامل موسسه حقوقی دادگر نیک فرجام

Tags: حمید رضا محمدی, وکیل, موسسه حقوقی دادگر نیک فرجام, وکیل در تهران, وکیل بین المللی, بهترین وکیل تهران, کار وکارگر

این مطلب را به اشتراک بگذارید

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn